Modelos de Gestión del Conocimiento
En la construcción de un prototipo que
representa la gestión de la información y el conocimiento que se genera en una
organización, existe la necesidad de conocer, entender y aplicar conceptos y
aportes que brindan modelos de gestión, en donde se agrupan en tipos de acuerdo
con su metodología, objetivos, participantes, etc.
Modelo de crecimiento
de conocimiento Kogut y Zander (1992)
Este modelo fue propuesto por Kogut y Zander (1992) es un
modelo dinámico de crecimiento del conocimiento de la empresa. Según los
autores los individuos poseen el conocimiento pero adicionalmente estos
individuos pertenecen a una comunidad social que puede ser un grupo, una
organización o una red en la cual cooperan mutuamente. El conocimiento en las
organizaciones se divide entre información o conocimiento declarativo y
"know-how“o conocimiento de proceso como se observa en la figura 3, el
cual es el marco básico para poder explorar cómo el conocimiento es recombinado
a través del aprendizaje tanto interno (reorganización o accidente) como
externo (adquisición o joint venture), dando lugar a lo que ellos llaman capacidades
combinativas. A través de estas capacidades, la organización genera nuevas
aplicaciones a partir del conocimiento existente, 29 que darán lugar a mejores
oportunidades tecnológicas y de organización y, consecuentemente, a mejores
oportunidades de mercado. Figura 3 Modelo de crecimiento de conocimiento. 23.
Tomado de “Knowledge of the firm, combinative capabilities
Modelo de
transferencia y transformación de conocimiento
Este modelo fue
propuesto por Hedlund (1994), analiza la transferencia y transformación de
conocimiento haciendo énfasis en como el conocimiento creado es transformado y
difundido a toda la organización. Dicho lo anterior el modelo se basa en una
distinción entre conocimiento articulado y tácito. El conocimiento tácito indica
el conocimiento intuitivo, no verbalizado o que no es posible verbalizar. El
conocimiento articulado es aquel que puede especificarse verbalmente, por
escrito o en programas informáticos. La aplicación de este método aborda la
interacción entre conocimiento articulado (conocimiento explícito) y
conocimiento tácito en cuatro niveles diferentes de agentes de conocimiento:
individuo, pequeño grupo, organización y dominio interorganizativo.
De acuerdo al modelo la articulación e internalización cuya
interacción es la reflexión (los procesos son ilustrados mediante flechas
verticales). La articulación se refiere a la conversión del conocimiento tácito
en articulado o explícito y tiene lugar en los cuatro niveles de agentes. Este
proceso es esencial para facilitar la transferencia de información pero también
para su expansión y mejora. La internalización aparece cuando el conocimiento
articulado se convierte en tácito. Es necesaria porque economiza recursos
cognitivos limitados, perceptuales o coordinativos. La interacción entre el
conocimiento tácito y articulado da lugar a la reflexión. Extensión y
apropiación que constituyen conjuntamente el diálogo (flechas horizontales). La
extensión es la transferencia y transformación de conocimiento desde bajos a
altos niveles de agentes, en forma tácita o articulada. La apropiación es el
proceso inverso como, por ejemplo, cuando la organización enseña a nuevos
empleados sus productos y les impregna de la cultura corporativa. El diálogo es
la interacción entre la extensión y la apropiación. Asimilación y diseminación
hacen referencia, respectivamente, a las importaciones y exportaciones de
conocimiento del entorno.
Modelo Navigator de
Skandia
Este modelo fue
propuesto por Edvinsson (2004). La principal línea de argumentación de Leif
Edvisson es la diferencia entre los valores de la empresa en libros y los de
mercado. Esta diferencia se debe a un conjunto de activos intangibles, que no
quedan reflejados en la contabilidad tradicional, pero que el mercado reconoce
como futuros flujos de caja. Para poder gestionar estos valores, es necesario
hacerlos visibles. El enfoque de Skandia parte de que el valor de mercado de la
empresa está integrado por: El Capital Financiero y El Capital Intelectual (que
descompone en bloques). En la figura 5 se observa el esquema de valor de
mercado propuesto por Skandia
Capital Humano. Conocimientos, habilidades, actitudes,... de
las personas que componen la organización. Capital Estructural Integrado por
tres elementos Clientes. Activos relacionados con los clientes (fidelización,
capacidad de conformar equipos mixtos). Procesos. Forma en que la empresa añade
valor a través de las diferentes actividades que desarrolla
Capacidad de
Innovación.
Posibilidad de mantener el éxito de la empresa a en el largo
plazo a través del desarrollo de nuevos productos o servicios Figura 6:
Navigator de Skandia, Tomado de “El Capital Intelectual”, por Edvinsson y
Malone (2004) De acuerdo a la figura 6, el triángulo superior es el Enfoque
Financiero (Balance de Situación), el pasado de la empresa. A los indicadores
tradicionales añade ratios que evalúan el rendimiento, rapidez y calidad. El
presente está constituido por las relaciones con los clientes y los procesos de
negocio. La base es la capacidad de innovación y adaptación, que garantiza el
futuro. El centro del modelo y corazón de la empresa es el Enfoque Humano. Los
indicadores deben cumplir unos requisitos: relevancia, precisión,
adimensionalidad y facilidad de medición.
Modelo de gestión del
conocimiento de Kpmg Consulting Tejedor y Aguirre, 1998 (en Carballo, 2006)
El modelo de Gestión del Conocimiento de Tejedor y Aguirre
de K.P.M.G Consulting, se apoya fundamentalmente en dos aspectos: • Los
factores que condicionan el aprendizaje 33 • Resultados esperados del
aprendizaje. De lo anterior podemos inferir que este modelo se centra en el
aprendizaje organizativo, el cual podemos definir de la siguiente forma: El
Aprendizaje Organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad
al proceso de creación de valor o de intangibles. El Aprendizaje, en suma, es
la clave para que las personas y la organización puedan ser más inteligentes,
memorizando y transformando información en conocimiento. De tal forma, se busca
establecer en la organización los factores que coadyuvan al éxito del proceso
de aprendizaje, para sustituir aquellos análogos que entorpezcan esta
actividad; y obtener una organización con características aptas para el mercado
contemporáneo. Las primeras consideraciones del modelo van dirigidas hacia:
Cultura, estilo de liderazgo, estructura, gestión de las personas, estrategia y
sistemas de información y comunicación; que en todo caso son elementos que
afectan la actuación de la organización, y por ello su aprendizaje. Considerando
a la capacidad de aprendizaje de la organización como una abstracción, esta
solo aprenderá en la medida en que las personas y equipos que estos integran
estén en capacidad y disposición para hacerlo. Otro de los conceptos asociados
a este modelo es el de gestión de las personas o recursos humanos, el cual es
el proceso donde se crean las condiciones adecuadas para que las ideas fluyan y
los individuos se sientan motivados a aportar sus conocimientos a la
organización, estableciendo unas políticas de desarrollo que permitan que esto
sea posible. Esto se logra a través de distintos medios, como por ejemplo la
formación continua del personal o la celebración de encuentro o “comunities” en
los que distintos grupos de personas comparten su conocimiento. 34 Por otra
parte, el pensamiento sistémico constituye la base sobre la que se sostienen
las organizaciones inteligentes, es necesario desarrollar este tipo de
pensamiento ya que permite ver la totalidad en vez de las partes. Debido a la
cantidad de información que hoy se genera, es necesario utilizar el pensamiento
sistémico como una vía para trascender y aprender del cambio. Sugiere entonces
el modelo, que la organización establezca los siguientes parámetros para el
éxito en el proceso de aprendizaje:
• -Responsabilidad de cada individuo sobre
el futuro, entendida como proactividad.
• -Disposición para objetar los
paradigmas.
• -Enfoque sistémico de las actividades realizadas.
• -Propensión a
establecer relaciones de causa y efecto.
• -Capacidad para trabajo en equipo.
•
-Alineación de los objetivos.
• -Propensión a aprender de la experiencia.
•
-Generación de una memoria organizacional.
• -Captación del conocimiento
externo.
• -Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión de conocimiento.
El Modelo de Gestión del Conocimiento de Tejedor y Aguirre de K.P.M.G.
Consulting es sistemático, en tanto funciona como un sistema complejo, donde
las influencias ocurren en todos los sentidos, en que obviamente las partes
interactúan para la consecución de fines. De allí que se insista en que su
accionar es sistémico. Por tanto, los aspectos abordados como conceptos
básicos, se relacionan estrechamente entre sí. 35 Habría que señalar, el
necesario compromiso firme y consciente de la totalidad de la organización, y
especialmente de los líderes con el aprendizaje de manera continua y en todos
los niveles. Por otra parte es estrictamente necesario el desarrollo de las
infraestructuras que condicionan el accionar de la organización y la actitud y
aptitud de las personas y grupos que le componen; para propender el cambio
continuo. En la figura 7, se ilustra la interrelación entre conceptos Figura 7:
Vista de interrelación entre conceptos, Tomado de “Innovación y Gestión del
Conocimiento” por Tejedor y Aguirre (1998), en Carballo, R. (2006) Los factores
que intervienen activamente en el aprendizaje en una organización son: la
existencia de un claro compromiso nítidamente liderado por la dirección de la
empresa, que habrá asimilado la necesidad de la gestión del conocimiento para cumplir
con los objetivos de la empresa; la existencia de climas que fomenten el
aprendizaje, pues los miembros de la organización deben estar situados en un
ambiente que favorezca la formación y el intercambio de experiencias; y la
existencia de unas infraestructuras que permitan que la empresa funcione
óptimamente en todos sus aspectos: dirección, producción, recursos humanos.
Como fruto de este conocimiento adquirido, podemos hacer una relación de
resultados que deben ser 36 fácilmente palpables: la evolución y flexibilidad
de la empresa, la mejora en la calidad, así como el desarrollo personal y
profesional de sus empleados. KPMG es un modelo que se centra en la forma que
debe tener la estructura organizacional para una adecuada Gestión del
Conocimiento. Este modelo es complementario a los otros modelos existentes
debido a que plantea que la estructura debe cumplir ciertos requisitos para que
los conocimientos y su gestión tengan éxito. El proceso del conocimiento es un
proceso cíclico y continuo en el que se debe prestar atención a las personas y
la forma en que ellos adquieren conocimiento tanto del exterior como de
experiencias en la misma empresa. Este proceso de aprendizaje implica el
desarrollo de mecanismos adecuados para obtener el máximo provecho de la
creación, captación, almacenamiento, transmisión e interpretación de estos
conocimientos tanto de las personas hacia la organización como de esta última a
las personas. El modelo presenta como factores condicionantes del aprendizaje,
los siguientes: 1. Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en
especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo, el cual aumenta la
capacidad creativa, además este debe ser continuo, consciente y a todos los
niveles. El primer requisito para el éxito de una iniciativa de gestión del
conocimiento es reconocer explícitamente que el aprendizaje es un proceso que
debe ser gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos. 2.
Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La
organización como ente no humano sólo puede aprender en la medida en que las
personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo.
Disponer de personas y equipos preparados es condición necesaria pero no
suficiente para tener una organización capaz de generar y utilizar el
conocimiento mejor que las demás. Para lograr que la organización aprenda es
necesario desarrollar mecanismos de creación, 37 captación, almacenamiento,
transmisión e interpretación del conocimiento, permitiendo el aprovechamiento y
utilización del aprendizaje que se da en el nivel de las personas y equipos.
Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y
sistemas de aprendizaje que el modelo considera son:
• La responsabilidad
personal sobre el futuro (proactividad de las personas).
• La habilidad de
cuestionar los supuestos (modelos mentales).
• La visión sistémica (ser capaz
de analizar las interrelaciones existentes dentro del sistema, entender los
problemas de forma no lineal y ver las relaciones causa-efecto a lo largo del
tiempo).
• La capacidad de trabajo en equipo.
• Los procesos de elaboración de
visiones compartidas.
• La capacidad de aprender de la experiencia.
• El
desarrollo de la creatividad.
• La generación de una memoria organizacional.
•
Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores.
• Mecanismos de
captación de conocimiento exterior.
• Desarrollo de mecanismos de transmisión y
difusión del conocimiento.
Si se consigue que las personas aprendan, pero no
convierten ese conocimiento en activo útil para la organización, no se puede
hablar de aprendizaje organizacional. La empresa inteligente practica la
comunicación a través de diversos mecanismos, tales como reuniones, informes,
programas de formación internos, visitas, programas de rotación de puestos,
creación de equipos multidisciplinares, 38 3. Desarrollo de las
infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el
comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el
aprendizaje y el cambio permanente.
Modelo Andersen
(Andersen, a. 1999) Andersen (1999),
reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la información
que tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los
individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes.
Desde la perspectiva individual, el modelo integra la responsabilidad personal
de compartir y hacer explícito el conocimiento para la organización. Mientras
que desde la perspectiva organizacional, señala la responsabilidad de crear la
infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva,
creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan
capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.
Se han identificado dos tipos de sistemas necesarios para el propósito fijado.
Ambiente de aprendizaje compartido (Sharing Networks): acceso a personas con un
propósito común a una comunidad de práctica. Estas comunidades son foros
virtuales sobre los temas de mayor interés de un determinado servicio o
industria. Existen más de 80 comunidades de prácticas. Conocimiento
“empaquetado”: La espina dorsal de esa infraestructura se denomina “Arthur
Andersen Knowledge Space”, que contiene: las mejores prácticas globales,
metodologías y herramienta. En la figura 8 se ilustra el modelo de Andersen.
Modelo de creación de
conocimiento de Nonaka y Takeuchi (1995)
Es el modelo más
conocido y aceptado de creación de conocimiento organizativo, y se basa en
afirmar que la única fuente duradera de ventaja competitiva es el conocimiento.
El conocimiento se genera a través de procesos de aprendizaje, un mecanismo
individualizado que depende de la capacidad de cada persona y de sus
experiencias de aprendizaje pasadas, pudiendo definirse el aprendizaje
individual como el proceso de adquisición y almacenamiento del conocimiento que
tiene por objeto incrementar la capacidad del individuo. El modelo presta mucha
atención al proceso de creación de conocimiento y distingue dos tipos de
conocimiento: • Conocimiento explícito: aquel que puede ser estructurado,
almacenado y distribuido • Conocimiento tácito: aquel que forma parte de las
experiencias de aprendizaje personales de cada individuo y que, por tanto,
resulta sumamente complicado, si no imposible, de estructurar, almacenar en
repositorios y distribuir. Según esta distinción, las tecnologías de la
información y la comunicación sólo permitirían almacenar y distribuir
conocimiento explícito.
La interacción entre estos dos tipos conocimiento, se llama
Conversión de conocimiento y esto originó las siguientes cuatro formas:
socialización (de Tácito a Tácito), Exteriorización (de Tácito a Explícito),
Combinación (de Explícito a Explícito), e Interiorización (de Explícito a
Tácito). Este modelo se ilustra gráficamente en la figura 9. La interacción de
conocimiento explícito y tácito tiene a darse sobre todo en el nivel individual
y son unos cuantos individuos que desempeñan los cargos o el papel más
importantes. Hay que insistir que de por sí misma las organizaciones no pueden
crear conocimiento sin los individuos, pero si el conocimiento no se puede
compartir con otros o no es amplificado en el nivel grupal o divisional,
(espiral).
